Artikel

Filsafat Pendidikan (Islam)

Oleh : Nonok Dedah Sopiati

Mahasiswa STAI Miftahul Huda-Subang

1.             Filsafat.

Filsafat secara pengambilan kata (etimologi) diambil dari bahasa yunani, yaitu Vila Sofia, vila (cinta) dan shofia (kebijaksanaan). Lalu bahasa yunani tersebut masuk kebahasa arab menjadi falsafah, masuk kebahasa Indonesia baku menjadi filsafat. Filsafat itu sendiri mempunyai pengertian (terminologi) yang berbeda-beda, tergantung obyek yang dikajinya.

Dalam hal ini Al Farabi menandaskan dalam memaknai filsafat (falsafah) itu ialah mengutamakan hikmat, atau dengan perkataan lain mencintai hikmat. Orang yang mencintai hikmat itulah yang dinamakan filosof (Ash Shiddieqy, 2001). Sebagaimana firman Allah swt : “Allah memberikan hikmah kepada siapa yang dikehendaki. Barang siapa diberikan kepadanya hikmah, maka sungguh telah diberikan kepadanya kebajikan yang banyak” (Q.S. Al Baqarah/2:269). Sedangkan menurut Nasution (Prasetya, 1997:10), intisari filsafat ialah berfikir menurut tata tertib (logika) dengan bebas (tidak terikat pada tradisi, dogma serta agama) dan dengan sedalam-dalamnya sehingga sampai kedasar-dasar persoalannya.

Namun filsafat dapat diketahui pengertiannya dari karakteristiknya, yaitu universal (semua obyek), integral (menyeluruh, dalam artian tidak setengah-setengah dalam mengkajinya), radikal (sampai seakar-akarnya), sistematis (teratur atau bertahap). Dan obyek kajian filsafat itu tidak terlepas dari tiga kajian, yaitu ontologi, epistemologi, dan aksiologi. Ontologi atau sering disebut juga dengan metafisik, berbicara tentang hakikat tentang sesuatu. Mudahnya, ontologi adalah kajian tentang sesuatu yang diawali dengan pertanyaan “apa”. Epistemologi, adalah kajian filsafat yang membicarakan tentang asal usul (dari mana) sesuatu itu ada, biasanya diawali dengan pertanyaan “bagaimana” atau “darimana”. Sedangkan kajian filsafat yang terakhir aksiologi, adalah kajian filsafat yang membahas tentang nilai, manfaat atau kegunaan sesuatu yang dibahas tersebut, seperti pertanyaan “untuk apa”. Dan tujuan filsafat adalah seperti yang dikatakan Plato (Kattsoff, 2004:1) : “…filsafat memang tiada lain daripada usaha mencari kejelasan dan kecermatan secara gigih yang dilakukan secara terus menerus”.

2.             Pendidikan.

Istilah pendidikan dalam konteks islam pada umumnya mengacu pada term al tarbiyyah, al ta`dib, dan al ta`lim. Dari ketiga istilah tersebut term yang populer digunakan dalam praktek pendidikan islam ialah al tarbiyyah. Sedangkan term al ta`dib dan al ta`lim jarang sekali di pergunakan. Padahal kedua istilah tersebut telah digunakan sejak awal pertumbuhan pendidikan islam. Kendatipun demikian, dalam hal-hal tertentu, ketiga terma tersebut memiliki kesamaan makna yang sama. Namun secara esensi mempunyai perbedaan, baik secara tekstual maupun konstekstual (Al-Rasyidin, 2005:25). Pengertian itu sendiri telah tertulis pada Undang-undang RI No 20 Tahun 2003 tentang sistem pendidikan Nasional Bab 1 Pasal 1 yaitu : Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.

3.             Filsafat Pendidikan.

Berarti jika kata filsafat dan pendidikan itu disatukan mempunyai pengertian, berfikir secara mendalam melalui metode tertentu tentang masalah-masalah yang ada pada pendidikan. Perlu dicatat, bahwa sebenarnya ketika kita belajar tentang pemikiran-pemikiran filsafat yamg sudah ada (para ahli filsafat tertentu), kita belum belajar filsafat dan berfilsafat, tapi kita hanya belajar sejarah filsafat.

Menurut Prasetya (1997:18), bahwa pemahaman terhadap filsafat pendidikan itu bisa melalui dua pendekatan :

a.       Menggunakan pendekatan tradisional, dan

b.      Menggunakan pendekatan yang bersifat kritis.

Pada pendekatan pertama digunakan untuk memecahkan problem hidup dan kehidupan manusia sepanjang perkembangannya, sedangkan pada pendekatan kedua, digunakan untuk memecahkan problematika pendidikan masa kini.

Karena filsafat itu adalah suatu pola pemikiran, maka dalam perkembangannya pun terbagi kepada beberapa aliran, tergantung berpijak darimana filsafat tersebut, atau pandangan dunianya (world view). Dalam filsafat pendidikan dikenal beberapa aliran, yaitu perenilialisme, progresivisme, konstrukstivisme, dan lain sebagainya. Pembahasan masalah yang dikajinya pun begitu luas, mulai dari hakikat pendidikan, hakikat peserta didik, hal-hal yang berkaitan dengan pendidikan, dan sebagainya. Namun secara garis besar, Anshari (Prasetya, 1977:33), menggaris bawahi filsafat pendidikan pada tiga kajian material, yaitu Tuhan, manusia, dan alam.

Maka dari itu, karena luasnya pembahasan filsafat pendidikan, pada tulisan ini hanya akan membahas pentingnya filsafat pendidikan islam bagi manusia.

4.             Kaitan Manusia Dengan Filsafat Pendidikan.

Diantara kajian keislaman yang kurang mendapat perhatian para ahli adalah tentang konsep-konsep manusia (antropologis), karena ulama-ulama klasik membahas manusia itu dalam berbagai disiplin ilmu, tidak dalam kajian yang terpisah.

Ada tiga terminologi manusia yang disebutkan dalam alqur`an, yaitu :

a.       Basyar, istilah ini merujuk pada manusia sebagai makhluk biologis. Disebutkan sebanyak 27 kali dalam Alqur`an.

b.      Insan, istilah ini mempunyai tiga konteks, yaitu manusia sebagai manusia pemegang amanah Tuhan (khalifatul fil ard), manusia sebagai makhluk yang kecenderungan berbuat negatif pada dirinya, dan yang terakhir manusia sebagai makhluk yang diciptakan. Kata insan ini disebutkan dalam alqur`an sebanyak 65 kali.

c.       An nas, istilah ini merujuk kepada manusia sebagai makhluk sosial, yang dalam hidupnya mesti berinteraksi dengan yang lainnya. Kata ini disebutkan dalam alqur`an sebanyak 240 kali.

Manusia awalnya adalah makhluk yang sederhana dalam berfikir, sehingga ketika manusia menemukan suatu hal yang tidak dipahaminya, manusia sering kali menyenderkannya dengan hal-hal yang tidak rasional (mitos). Namun dengan berkembangnya jaman, pola fikir manusia pun yang awalnya bersifat mitologis, bergeser pada pseudo, dan akhirnya berfilsafat. Sehingga di jaman modern sekarang ini, sudah tidak ada lagi gap of god, dalam artian setiap sesuatu yang terjadi di alam jagat raya ini sudah bisa dijelaskan melalui ilmu pengetahuan (science) yang merupakan buah dari berfilsafat. Hingga pada akhirnya manusia akan menafikan Tuhan, jika dalam hal tersebut (berfilsafat) berpijak pada epistemologi yang materialisme, namun juga akan menemukan kebenaran yang hakiki jika pijakan berfilsafatnya adalah epistemologi metafisik (agama) islam. Karena pembahasan dalam filsafat islam, Tuhan sudah “di temukan”.

Untuk itulah, pendidikan yang merupakan instrument pembentuk manusia menuju kesempurnaan, harus berpijak pada filsafat agama. Karena jika tidak begitu hanya akan melahirkan manusia-manusia yang kerdil, pintar secara intelektual namun hampa rasa spiritualitasnya. Mungkin inilah salah satu dilema yang terjadi pada pendidikan di negara tercinta kita ini. Pendidikan yang masih terdikotomi, ilmu humaniora (disiplin-disiplin ilmu kemanusiaan) seakan ada gap dengan ilmu-ilmu agama. Sebagai contoh, sewaktu kita sekolah dulu, kita diajarkan bahwa wujud itu ada tiga, materi, gas, dan cair, lalu dimana wujud Tuhan. Atau kita diperkenalkan dengan teori evolusinya Darwin, bahwa kita masih satu keturunan dengan kera.

Kita belajar pada barat. Peradaban modern sekarang ini yang merupakan  hasil dari kreasi barat, sebenarnya merupakan dari sumbangsih peradaban islam klasik (650-950 M). Ketika barat berada pada jaman kegelapan (dark age), islam sudah mempunyai peradaban yang sangat maju karena penghargaan islam terhadap nalar pikiran (akal) dengan jalan berfilsafat. Namun ironisnya, ketika barat mulai terbangun dari keterbelakangannya, justru dunia islam malah mulai mengendorkan kreativitas bernalarnya. Maka peran ini pun diambil oleh barat dengan mengikuti metode-metode Ibnu Rusydi (Averroisme). Tapi apa yang diambil oleh barat dari Ibnu Rusydi hanyalah aspek rasionalitasnya saja dengan mengesampingkan aspek spiritual, sehingga kita bisa melihat bagaimana filsafat barat dibangun pada pondasi materialisme.

Maka dari itu dunia islam jangan merasa malu untuk belajar kepada barat, karena sesungguhnya ilmu pengetahuan yang ada pada barat sekarang ini adalah milik umat islam yang hilang dan dikembangkan oleh barat. Walaupun memang harus difilter kembali oleh islam karena sudah jauh terkontaminasi oleh nilai-nilai filsafat materialisme ataupun sekularisme, diantaranya melalui proses islamisasi ilmu pengetahuan. Ada beberapa ilmuwan muslim yang berbicara tentang konsep islamisasi ilmu pengetahuan, diantaranya  Ismail Fajri Al Faruqi, dan juga Sayyidi Naquib. Menurut Naquib (Alatas, 2006:282-283), islamisasi ilmu pengetahuan dalam masa kini melibatkan dua proses yang saling berhubungan. Yang pertama adalah pemisahan elemen-elemen dan konsep-konsep kunci yang membentuk kebudayaan dan peradaban barat dari setiap ilmu pengetahuan masa kini, khususnya ilmu-ilmu humaniora. Proses ini dinamakan The Dewesternization of Knowledge (proses pemisahan unsur-unsur barat dari ilmu pengetahuan). Adapun elemen-elemen `asing` harus dipisahkan dan dieliminasi dari ilmu pada umumnya mempunyai lima karakter yang saling berhubungan :

1)        Mengandalkan kekuatan akal semata untuk membimbing manusia mengarungi kehidupan.

2)        Mengikuti dengan setia validitas pandangan dualistis mengenai realitas dan kebenaran.

3)        Membenarkan aspek temporal wujud yang memproyeksikan suatu pandangan sekuler.

4)        Pembenaran terhadap doktrin humanism.

5)        Peniruan terhadap drama dan tragedi yang dianggap sebagai realitas universal dalam kehidupan spiritual, atau transcendental, atau kehidupan batin manusia, yaitu dengan menjadikan drama dan tragedy sebagai elemen yang riil dan dominan dalam jati diri dan eksistensi manusia.

Dan yang kedua terjadi setelah proses pertama selesai, yaitu pemasukan elemen-elemen islam dan konsep-konsep kunci kesetiap cabang ilmu pengetahuan masa kini yang relevan. Proses inilah yang dinamakan The Islamization of knowledge (proses islamisasi ilmu pengetahuan).

Melihat carut marutnya dunia pendidikan Indonesia yang terkesan tidak mempunyai identitas diri dan terkesan masih adanya pendikotomian ilmu, ada baiknya apa yang diungkapkan Naquib diatas diaplikasikan dalm dunia pendidikan islam yang notabene mayoritas penduduknya muslim terbesar seluruh dunia. Indonesia sudah mempunyai modal berupa sumber daya alam yang mumpuni, tinggal meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, dengan mempunyai konsep pendidikan yang baik yang diawali dengan berpijak pada filsafat pendidikan islam. Pada akhirnya akan menciptakan peradaban yang rasionalistik-spiritual.

Daftar Pustaka

Teungku Muhammad Hasbi Ash Shiddieqy. Falsafah Hukum Islam. 2001. PT Pustaka Rizki Putra.

Prasetya. Filsafat Pendidikan. 1997. Pustaka Setya.

Al-Rasyidin. Filsafat Pendidikan Islam. 2005. PT Ciputat Press.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.

Ismail Fajrie Alatas. Risalah Konsep Ilmu Dalam Islam. 2006. DIWAN. Jakarta.

Artikel

Pendidikan Anak Usia Dini

Oleh : Nonok Dedah Sopiati

Mahasiswa STAI Miftahul Huda-Subang

Anak adalah anugrah dan amanah dari Tuhan, anak juga merupakan wujud dari regenerasi dan juga merupakan modal utama dalam pembangunan jangka panjang manusia, karena itu tentulah harus di berikan pendidikan yang memang benar-benar bisa menciptakan anak tersebut menjadi manusia yang berkualitas, dan sejatinya anak harus dididik semenjak usia dini bahkan semenjak fase pranatal karena memang pendidikan anak diusia dini merupakan modal dasar anak dalam mengkonsep, membentuk, dan menentukan jati dirinya pada fase dewasa, pendidikan usia dini merupakan pendidikan yang menggarap anak pada usia emas (golden age). Pada masa inilah perkembangan anak mesti diperhatikankan sebaik-baiknya mulai dari segi kognitif, emosional, maupun psikomotoriknya. Tanamkanlah pada fase usia dini ini, pendidikan-pendidikan yang sekiranya bisa membentuk anak mempunyai karakter yang baik, terutama pendidikan agama.

Setiap aspek perkembangan individu, baik fisik, intelektual, emosi sosial, maupun moral-spiritual, satu sama lainnya saling mempengaruhi. Pada umumnya terdapat hubungan atau korelasi yang positif antara aspek-aspek tersebut. Apabila seorang anak dalam pertumbuhan fisiknya mengalami gangguan (sering sakit-sakitan), maka dia akan mengalami kemandegan dalam perkembangan aspek lainnya, seperti : kecerdasan dan emosinya. Begitu pula, apabila perkembangan spiritualitas keagamaan anak kurang baik, maka anak akan berkembang menjadi seorang yang berkarakter dan berkepribadian yang tidak baik.

Untuk itulah, kaitannya dengan pendidikan agama, orang tua yang merupakan komponen terpenting dan utama dari suatu tatanan hierarki keluarga harus bisa benar-benar membimbing, mengasuh, dan mendidik anak dalam masalah agama. Karena dari pendidikan keluargalah anak akan mulai mengenal tentang agama. Seperti tentang awal mengenal Tuhan, biasanya anak akan mulai mengenal-Nya dari figur seorang ayah. Disinilah, seorang ayah harus bisa memerankan peran Tuhan, dalam artian seorang ayah harus bisa menjadi figur yang mempunyai sifat-sifat ketuhanan seperti sifat penyanyang, pengasih, baik hati, pemaaf, dan sifat-sifat baik lainnya. Sedangkan dalam hal pembelajaran agama yang sifatnya ibadah, usahakan kalau orang tua terutama ayah harus bisa memberikan contoh langsung.

Pada dasarnya kenyataan-kenyataan yang dikemukakan diatas itu berlaku dalam kehidupan keluarga atau rumah tangga dengan yang bagaimanapun juga keadaannya. Hal itu menunjukan ciri-ciri dari watak rasa tanggung jawab setiap orang tua atas kehidupan anak-anak mereka untuk masa kini dan mendatang. Bahkan para orang tua  umumnya merasa bertanggung jawab atas segalanya dari kelangsungan hidup anak-anak mereka. Karenanya tidaklah  diragukan bahwa tanggung jawab pendidikan secara mendasar terpikul kepada orang tua. Apakah tanggung tanggung jawab pendidikan itu diakui secara sadar atau tidak, hal itu adalah merupakan “fitrah” yang telah dikodratkan Allah SWT kepada setiap orang tua. Mereka tidak bisa mengelakan tanggung jawab  itu karena telah merupakan amanah Allah SWT yang dibebankan kepada mereka.

Namun ironisnya, banyak sekali orang tua yang tidak memperhatikan pendidikan anak pada usia dini ini terutama masalah pendidikan agamanya, pada akhir

Daftar Pustaka

Syamsu Yusuf L.N. Perkembangan Peserta Didik. 2014. PT RAJAGRAFINDO PERSADA. Hal. 4

Zakiah Daradjat. Ilmu Pendidikan Islam. 2014. PT Bumi Aksara. Hal. 36

JQuis HotPotatoes Sistem Operasi

sistem operasi

makalah dasar-dasar management tentang analisis jabatan

BAB I

PENDAHULUAN

A.  LATAR BELAKANG

Dalam makalah ini akan dibicarakan funfsi personalia atau staffing. Fungsi ini adalah fungsi setiap manager yang berhubungan dengan para pegawai dilingkungan pimpinannya agar para pegawai terdorong untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya untuk merealisasikan tujuan perusahaan atau tujuan aktivitas pimpinannya.

Fungsi personalia itu meliputi tugas-tugas memperoleh pegawai, memajukan pegawai, dan memanfaatkan pegawai. Dalam hal ini kita akan membicarakan tugas pertama, yakni memperoleh pegawai . sesungguhnya masih menjadi persoalan apakah tugas tersebut diatas menjadi tugas seorang manager atau tidak. Dengan kata lain, masih terdapat perselisihan pendapat akan luasnyafungsi seorang manager personalia.

Fungsi memperoleh pegawai meliputi tugas-tugas menganalisis jabatan, menyeleksi pegawai, dan memperkenalkan pegawai kedalam perusahaan. Menerima pegawai untuk bekerja dalam perusahaan memerlukan diketahuinya terlebih dahulu, tempat penarikan atau sumber-sumber pegawai, karenanya dalam hal ini akan kita bicarakan juga sumber-sumber pegawai.dengan demikian, dalam hal ini berturut-turut aan dibicarakan analisis jabatan, sumber-sumber pegawai, promosi, mutasi dan penilaian, pemberhentian dan pemensiunan.

B.  RUMUSAN MASALAH

1.    Analisis Jabatan

2.    Sumber-sumber Pegawai

3.    Promosi

4.    Mutasi dan Penilaian

5.    Pemberhentian dan Pemensiunan

BAB II

PEMBAHASAN

A.      ANALISIS JABATAN

Sebelum melaksanakan tugas, haruslah terlebih dahulu direncanakan hal-hal yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas-tugas itu. Demikian juga dalam menarik pegawai harus terlebuh dahulu direncanakan atau ditetapkan orang atau pegawai yang bagaimana yang harus ditarik memangku jabatan itu. Jadi, harus terlebih dahulu dialisis atau ditentukan kualifikasi pegawai yang akan ditarik kedalam badan usaha. Pekerjaan merencanakan atau menetapkan kualifikasi seseorang pegawai, dalam badan usaha modern dilakukan dengan menganalisis jabatan, artinya analisis suatu jabatan sehingga dengan penganalisaan itu dapat diketahui atau ditentukan orang atau pegawi yang mempunyai kualifikasi bagaimana yang harus memangku jabatan yang dianalisisnya. Menganalisis suatu jabatan untuk tujuan tersebut adalah suatu uasaha untuk mendapatkan keterangan-keterangan terinci tentang suatu jabatan, terutama mengenai hal-hal sebagai berikut:

1.    Apa yang pegawai kerjakan pada jabatan itu?

2.    Wewenang dan tanggung jawab pegawai

3.    Perkakas yang dipergunakan

4.    Kondisi-kondisi pekerjaan dan bahaya-bahaya yang inhaeren

5.    Latihan dan pendidikan yang dibutuhkan

6.    Besarnya upah, lama jam kerja, kemungkinan promosi, dan lain-lain.

Ada 3 metode penganalisaan jabatan guna dapat menetapkan kualifikasi seorang pegawai yang akan memangku suatu jabatan dengan kata lain, ada 3 metode pengumpulan informasi guna menetapkan kualifikasi seorang pejabat tertentu. Ketiga cara tersebut adalah penyusunan daftar pertanyaan, menginterview petugas, dan mengadakan penilaian oleh penganalisa jabatan.

Dengan cara yang pertama, maka suatu jabatan dapat dianalisis dengan mengirimkan daftar pertanyaan kepada pejabat-pejabat yang bersangkutan. Misalnya, bila kita ingin menentukan kualifikasi pegawai yang memangku jabatan kasir, maka dikirim sejumlah pertanyaan kepada orang atau beberapa orang kasir dalam bentuk tertulis. Pada pokoknya pertanyaan yang diajukan berkisar pada 4 pokok hal sebagai berikut:

a.    What the worker does?

b.    Hoe he does it?

c.     Why he does it?

d.    The skill involve in the doing?

Berdasarkan atas jawaban pemangku jabatan tentang empat pokok hal yang ditanyakan diatas, yakni apa yang dikerjakan pejabat, bagaimana cara mengerjakannya, mengapa ia berbuat demikian, dan keahlian apa yang diperlukan si pejabat untuk dapat melakukan tugas itu, maka dapatlah ditentukan kualifikasi pegawai yang akan memangku jabatan itu.

Dengan cara kedua, maka suatu jabatan dianalisis dengan jalan menginterview langsung pejabat dengan jabatan yang ingin dianalisis, atau orang-rang yang pahan dengan jabatan itu. Yang disebut terakhir ini misalnya atasan pemangku jabatan yang ingin dianalisis, atai orang-orang lain. Pokok-pokok yang ditanyakan juga berkisar pada empat pertanyaan diatas. Pada metode wawancara ini pegawai yang bertugas mewawancarai, harus dipertahankan objectivitasnya.

Hamper mendekati cara kedua adalah cara terakhir ini. Dengan cara terakhir ini kualifikasi pejabat tertentu ditentukan dengan jalan meninjau langsung ketempat dimana si pegawai bertugas dan mengajukan pertanyaan bila perlu. Dengan pengamatan dan sekedar pertanyaanitu, si penganalisis dapat menetapkan ualifikasi jabatan-jabatan tertentu.

Selain dari ketiga cara tersebut diatas adapula cara lain, yakni dengan mengawinkan hasil-hasil yang diperoleh oleh ketiga cara tersebut diatas. Cara ini lazim disebut cara kombinasi.

B.  SUMBER-SUMBER PEGAWAI

Suatu badan usaha yang membutuhkan tenaga kerja selain harus menetapkan kualifikasi para pegawai yang dibutuhkan, harus pula menetukan darimana calon-calon pegawai tersebut harus ditarik.dengan kata lain, harus ditetapkan terlebih dahulu sumber-sumber pegawai sehingga dapat dipusatkan perhatian terhadap sumber bersangkutan.

Ada berbagai macam sumber pegawai bagi suatu perusahaan dan efektif tidaknya masing-masing sumber itu, tergantung pada letak perusahaan itu, jenis perusahaan, dan jenis jabatan yang akan diisi.

Sumber-sumber pegawai bagi suatu perusahaan, dapat digolongkan atas sumber-sumber sebagai berikut.

1.    Dari dalam perusahaan itu sendiri.

2.    Teman-teman pegawai perusahaan.

3.    Jawatan penempatan tenaga.

4.    Melalui advertensi atau iklan.

5.    Sumber-sumber lain.

Salah satu sumber pegawai yang penting bagi suatu perusahaan adalah para pegawai dari perusahaan itu sendiri. Ini berarti bahwa bila perusahaan membutuhkan tenaga baru atau bila suatu jabatan dalam perusahaan lowong, maka pegawai-pegawai dari perusahaan-perusahaan itulah yang dipilih untuk memangku jabatan yang lowong itu. Tindakan semacam itu lazim disebut promotion from within. Mempromosikan pegawai untuk memangku jabatan yang setingkat lebih tinggi dari jabatan semula mengandung beberapa segi-segi yang positive. Hal ini terutama akan memperinggi efisiensi pegawai dan moral pegawai perusahaan. Namun demikian, adapula yang menolak penggunaan pemasukan ide dari luar. Karenanya supaya kemungkinan itu tetapada, keda pendapat itu harus dikawinkan. Tegasnya, bila terdapat pegawai yang cakap dalam perusahaan untuk memangku jabatan yang lowong, maka diberikan kesempatan pertama kepadanya untuk memangku jabatan tersebut dan hanya keadaan sebaliknya dibuka pintu untuk menarik pegawai dari luar perusahaan untuk mengisi jabatan yang lowong itu.

     Teman-teman pegawai perusahaan, merupakan sumber pegawai yang penting pula. Hal ini bukan saja membawa kebaikan kepada pegawai-pegawai perusahaan, tetapi juga bagi perusahaan itu sendiri. Terdapatnya hubungan baik sebelumnya antar pegawai perusahaansehingga memudahkan dalam merealisasikan tujuan perusahaan.

     Tetapi dapat pula terjadi sebaliknya, bila sempat timbul klik system yang menghasilkan kelompok-kelompok pegawai dimana masing-masing kelompok mengutamakan anggota-anggota kelompoknya. Oleh karenanya, dalam memilih sumber ini sebagai sumber pegawai bagi perusahaan, maka kebaikan dan keburukan diatas harus ditelaah masing-masing.

     Jawatan penempatan tenaga, penting pula artinya sebagai sumber pegawai bagi perusahaan. Pada sumber semacam ini tercatat berbagai macam tenaga kerja yang membutuhkan pekerjaan, yakni terdidik, ahli, dan sebagainya. Selain itu, karena badan seperti ini tidak bertujuan untuk mencari keuntungan, maka biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk mencari tenaga kerja dengan bantuan badan ini relative murah. Di Indonesia, badan seperti ini belum mensuplai tenaga ahli seperti sarjana, khususnya Magister atau Doktor.

     Lembaga-lembaga pendidikan merupakan sumber tenaga kerja yang tida kurang pentinya. Ada penulis yang berpendapat bahwa sumber ini merupakan sumber tenaga kerja yang trbaik. Hal ini terutama disebabkan karena sumber ini dapat mensuplai tenaga kerja dari yang berpendidikan rendah hingga kepada mereka yang berpendidikan universitas. Khusus lembaga-lembaga pendidikan tinggi  merupakan sumber yang sangat baik, selain Karena tenaga kerja yang disediakannya, juga karena tenaga kerja dari sumber ini lebih mudah di didik.

     Iklan, tanpa memperlihatkan variasinya, sering pula dipergunakan oleh perusahaan sebagai tempat untuk menarik tenaga kerja yang dibutuhkannya. Dengan penyusunan kata-kata yang menarik, iklan bukan saja dapat menarik tenaga kerja dari tmpat yang jauh, tetapi dapat pula menarik dari tenaga-tenaga kerja yang kompeten dan berpengalaman. Lebih-lbih lagi bila perusahaanmembutuhkan tenaga kerja dalam jumlah besar, bantuan dari iklan sangat besar sekali.

     Selain dari elima sumber pegawai tersebut diatas tadi, masih ada lagi sumber-sumber pegawai yang lain, seperti organisasi buruh, lingkungan pertanian , terutama pada masa peceklik, dan tenaga-tenaga kerja yang disediakan pada masa-masa imigrasi. Demikian juga pelamar-pelamar langsung yang mengajukan lamaran dikala perusahaan tidak membutuhkan tenaga kerja, perlu mendapat perhatian, misanya mengadakan pencatatan tentang diri mereka sehingga bila perusahaan membutuhkan tenaga mereka dapat segera mengadakan hubungan dengan mereka.

C.  PROMOSI

Telah disadari bahwa setiap usaha memajukan pegawi dalah usaha untuk menambah keahlian bawahan secara efisien atau untuk menempatkannya pada jabatan yang cocok. Promosi, yakni memberi kekuasaan dan tanggungjawb sebelumnya dalah salah satu usaha untu memajukan pegawai. Setiap bawahan yang menunjukan kecakapan pada table penilaian kecakapan haruslah dimajukan terus oleh atasannya dengan jalan mempromosikannya sebab tanpa itu, ada kecenderungan di pihak bawahan untuk tidak menunjukan prestasi-prestasinya yang besar. Tanpa kemungkinan tindakan promosi kepada pegawai yang cakap akan menurunkan prestasi dan tidak mewujudkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Pemberian promosi pada pegawai akan menaikan kegairahan bekerja pegawai, menaikan moral dan efisiensi kerja pegawai dan dapat pula berarti mewujudkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.

     Ada berbagai macam dasar tindakan promosi. Salah satu dasar adalah senioritas. Degan senioritas ini dimaksudkan sudah berapa lama seorang pegawai bekerja didalam perusahaan. Dengan dasar ini, maka orang yang terlama dinasnya dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. Mereka yang menentang dasar ini berkata bahwa bila ada senioritas dijadikan dasar dalam tindakan promosi, maka tujuan promosi, yakni memajukan pegawai akan menjadi kabur. Alasan mereka ialah karena salah satu tujuan promosi lebih tepat kalau kecakapan pegawai yang bersangkutan dijadian dasar dalam tindakan-tindakan promosi.

     Sesungguhnya masing-masing pendapat diatas tidak mutlak benar. Ini terbukti dari hasil penyelidikan di Amerika Serikat. Dari sejumlah perusahaan yang diselidiki, 60% dari pegawai-pegawai perusahaan tersebut menginginkan promosi atas dasar ability atau kecakapan; hanya 27% dari pegawai-pegawai perusahaan tersebut yang menginginkan promosi atas dasar senioritas. Tetapi terlihat keinginan yang sebaliknya pada para pegawai yang sudah lulus sarjana muda dan sarjana. Dari sejumlah 332 pegawai yang sudah lulus sarjana muda 59% menginginkan promosi atas dasar senioritas, dan hanya 32%  menginginkan promosi atas dasar ability (kecakapan), selebihnya tidak memberikan jawaban. Selanjutnya, para pegawai yang sudah lulusan sarjana berjumlah 21 orang, 76% dari mereka menginginkan promosi atas dasar senioritas, 19% menginginkan promosi atas dasar ability, selebihnya, yaitu 5% tidak memberi jawaban.

     Sebagai kesimpulan dari hasil penyelidikan tersebut di atas, dapatlah dinyatakan bahwa pada umumnya dasar tindakan promosi haruslah hasi yang tertulis pada daftar penilaian kecakapan pegawai yang bersangkutan. Pegawai yang menunjukan hasil baik pada daftar penilaian kecakapan jika mungkin dengan mengingat formasi , dipromosikan untuk memangku jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Dasar senioritas dapat juga dijadikan factor penentuan tindakan promosi terutama pada pegawai yang sudah lulus sarjana muda dan sarjana. Juga pada keadaan terdapatnya du pegawai yang akan dipromosikan yang mempunyai kecakapan sama, sebaiknya tindakan promosi didasarkan atas senioritas. Denan kata lain, pada keadaan semacam itu, promosi diterapkan pada pegawai yang mempunyai masa kerja lebih lama.

D.  MUTASI DAN PENILAIAN

1.    MUTASI

Sebagaimana halnya dengan promosi, mutasi pegawai dari jabatan satu ke jabatan yang lainnya, dimaksud oleh pemimpin untuk memajukan bawahannya. Ini terutama disebabkan karena mutasi pada umumnya di maksudkan untuk mewujudkan penempatan pegawai pada jabatan yang setepatnya sehingga ia mendapat kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat memberikan prestasinya yang setinggi-tingginya.

     Mutasi pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lainnya dapat terjadi baik karena keinginan pegawi ataupun karena keinginan atasan atau pemimpin. Baik pemindahan karena keinginan pimpinan (perusahaan) ataupun semata-mata karena keinginan pegawai pada umumnya bertujuan memajukan pegawai. Keinginan pegawai untuk dipindahkan dari jabatan yang satu kejabatan yang lain terutama karena pegawai merasa tidak dapat bekerja sama dengan teman-temannyaatau karena lingkungan dimana dia bekerja kurang sesuai dengan keadaan fisiknya atau keinginannya. Jika karena sebab tersebut dipindahkan ke jabatan yang lain, ini berarti bahwa kepada pegawai tersebut diberi kemungkinan untuk maju.

     Demikian pula pemindahan pegawai dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain karena kehendak atasan dapat terjadi untuk menghilangkan rasa bosan pegawai atau karena pegawai tersebut kurang cakap memangju jabatannya yang semula, maka dengan demikian pemindahan pegawai itu adalah ditijikan untu memajukan pegawai. Selain untuk menghilangkan rasa bosan pegawai, maka pemindahan pegawai oleh perusahaan dapat pula dimaksudkan untuk menjamin kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kurang kecakapandalam jabatan yang lama. Ini berhubungan erat dengan keinginan perusahaan untu sedapat mungkin menstabilisasi pegawai.

     Harus diingat bahwa tidak setiap pemindahan pegawai dimaksudkan untuk memajukan pegawai. Replacement transfer misalnya, yaitu pemindahan pegawai yang sudah lama masa dinasnya ke department yang lain dalam jabatan yang sama untuk menggantikan pegawai yang masa dinasnya masih sedikit dan yang diberhentikan tidaklah dimaksudkan untuk memajukan pegawai. Demikian juga pada jenis temporary transfer, yaitu pemindahan sementara pegawai untuk memangku jabatan orang lain karena orang lain itu berhalangan dating tidaklah dimaksudkan untuk memajukan pegawai yang dipindahkan itu.

     Sebagaimana halnya dengan tindaan promosi yang didasarkan atas hasil penilaian kecakapan, pemindahan dan umumnya didsaran atas hasil penilaian kecakapan. Namun demikian dasar senioritas dapat juga menjadi pegangan bil misalnya dua pegawai pada waktu yang bersamaan menginginkan pindah kesuatu jabatan tertentu. Akhirnya, pemindahan haruslah dihubngkan dengan analisis jabatan sebelumnya, jadi harus ada hubungan erat antara jabatan sebelumnya dengan jabatan yang baru.

2.    PENILAIAN

Penilaian kecakapan adalah penilaian secara sistematik terhadap seorang pegawai leh atasannya atau oleh beberapa orang yang cakap yang mengetahui benar cara melaksanakan tugas pegawai yang dinilai.

     Sesungguhnya hingga dewas ini penilaian kecakapan secara objektif adalah sukar, terutama kareba dua sebab sebagai berikut.

a.         Sukar menentukan ukuran penilaian

b.        Sukar menetapkan kualitas apa yang harus dinilai dari pelaksanaan pekerjaan pegawai untuk menyatakan cakap tindakannya.

Walaupun sukar mengadaan penilaian secara objektif, namun penilaian kecakapan haruslah dianut oleh setiap badan usaha karena terdapatnya manfaat besar baik bagi perusahaan ataupun bagi pegawai yang dinilai. Bagi perusahaan, penilaian kecakapan itu penting Karena dengan tindakan itu moral pegawai dapat dipertinggi. Juga program latihan bagi tindakan promosi dan untuk tindakan pemindahan pemilaian kecakapan itu dapat memberikan servicenya bagi perusahaan. Demikian pula bagi para pegawai, penilaian kecakapan penting artinya sebab dengan demikian pegawai merasa bahwa prestasi yang diberiannya kepada perusahaannya mendapatkan perhatian sewajarnya. Juga dengan penilaian kecakapan itu pegawai dapat mengetahui kelemahan-kelemahannya sehingga bila penilaian kecakapan itu diikuti dengan pemberian saran-saran dari atasan kepada bawahan dapat menimbulkankepercayaan kepada pegawai tetapi juga terhadap perusahaan secara keseluruhan.

     Siapa yang mengadakan penilaian kecakapan, msih belum ada kata sepaham diantara para ahli. Menurut Neuner , ada tiga kemungkinan yang melakukan penilaian kecakapan, yakni sebagai berikut

1)        Penilaian kecakapan oleh atasan langsung kemudian direvisi oleh kepala bagian

2)        Penilaian kecaapan oleh atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang pembantunya

3)        Penilaian kecakapan oleh atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatu verifikasi dengan melakukan penilaian kecakapan sekali lagi oleh satu atau dua orang teman pegawai yang bersangkutan

Dalam suatu laporan yang dikemukakan oleh Benyamin terdapat beberapa sifat yang paling umum dinilai dari pegawai-pegawai yang bekerja dengan tangan atau pegawai-pegawai dibidang produksi. Dan pegawai-pegawai yang bekerja dibidang tata usaha, dan dari pegawai-pegawai yang berposisi sebagai pemimpin, sebagai berikutnya.

a)    Sepuluh sifat paling umum dinilai dari pegawai dibidang produksi adalah:

·       Quality (kualitas hasil pekerjaan)

·       Quantity of work (kuantitas hasil pekerjaan)

·       Knowledge of job (pengetahuan akan fakta)

·       Dependabibility (inisiatif)

·       Cooperation (kerja sama)

·       Adaptability (penyesuaan diri)

·       Attendance (kehadiran)

·       Versatility (pengetahuan serba guna)

·       House keeping (pemeliharaan)

·       Safety (keamanan)

b)    Sepuluh sifat yang dinilai dari pegawai tata usaha ialah :

·       Quantity

·       Dependability

·       Quality of work

·       Knowledge of job

·       Cooperation

·       Initiative

·       Adaptability

·       Judgement

·       Attendance

·       Health

c)    Sepuluh sifat yang umum dinilai dari orang-orang yang memegang posisi pimpinan ialah:

·       Knowledge of job

·       Cooperation

·       Dependability

·       Quality of work

·       Judgement

·       Initiative

·       Quantity of work

·       Leadership

·       Planning and organization

·       Health

E.  PEMBERHENTIAN DAN PEMENSIUNAN

1.    PEMBERHENTIAN

Dengan pemberhentian berarti pemutusan hubungan kerja dengan pegawai. Pemberhentian pegawai dapat terjadi karena keinginan pegawai, karena keinginan perusahaan, karena meninggalnya pegawai, dan karena penetapan dalam perjanjian kerja antara perusahaan dengan buruh (pegawai)

Dalam memberhentikan seseorang atau beberapa orang pegawai perusahaan, harus diperhatikan, dipedomani, dan direalisasikan patokan-patokan yang ditetapkan baik dalam perundang-undangan social maupun keputusan-keputusan P4P (panitia penyelesaian perselisihan perburuhan pusat), terutama yang berhubungan dengan dasar hokum pemberhentian dan tanggung jawab moral perusahaan kepada pegawai yang diberhentikan. Sesuai dengan undang-undang  sesuai dengan pemutusan hubungan kerja diperusahaan swasta, UU No. 12/1964, Pasal 3 Ayat (1), maka pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan buruh setelah memperoleh izin P2D (panitia penyelesaian perselisiha perburuhan daerah) atau P4P. P4D bagi pemutusan hubungan kerja perseorangan dan P4P bag pemutusan kerja secara besar-besaran.

Sebab-sebab pemberhentian	Alasan-alasan	Dasar hukum	keterangan
1	2	3	4
I.     Keinginan perusahaan	1.    Tidak cakap dalam masa percobaan 2.    Alasan mendesak 3.    Pegawai sering mangkir/tidak cakap 4.    Pegawai ditahan oleh alat Negara 5.    Buruh dihukum oleh hakim 6.    Buruh sakit-sakitan 7.    Buruh lanjut usia 8.    Penutupan badan usaha/pengurangan tenaga kerja	Pasal 1603 I KUHP Pasal 1603 O KUHP a)    P4/M/57/6088= tidak mendesak b)    P4/M/57/6083= tidak mendesak P4/M/56/4699 P4/M/57/6231 P4/M/56/4699 P4/M/57/6542 P4/M/57/6150 Peraturan pension perusahaan	Tidak diberi pesangon/uang jasa Idem Idem Selama dalam tahanan diberi tunjangan Bila bersifat mendesak tidak diberi apa-apa. Bila tidak, diberi pesangon dan uang jasa Sakit buan I = 100% gaji Bulan II = 75% gaji Bulan III = 50% gaji Bulan IV = 25% gaji +perumahan bulan-bulan seanjutnya. Kebijaksanaan
II. keinginan pegawai	1.    Tidak cakap dalam masa percobaan 2.    Alasan-alasan mendesak 3.    Menolak bekerja pada bos baru	Pasal 1603 I KUHP Pasal 1603 p	Tidak diberi apa-apa Bos baru memberi pesangon dan uang jasa
III. sebab-sebab lain	1.    Pegawai meninggal dunia 2.    Berakhir masa hubungan kerja	a)    Pasal 1603 j KUHP b)    UU kecelakaan tahun 1947/33 Pasal 1603 I KUHP	a)    Diluar hubungan kerja: diberi uang duka pada pegawai tetap b)    Dalam hubungan kerja ahli waris mendapat tunjangan c)    Tidak diberi apa-apa

2.  PEMENSIUNAN

Salah asatu tindaan yang paling lunak kepada pegawai yang parasite terhadap perusahaan ialah dengan jalan pemensiunan. Diperusahaan-perusahaan swasta di Indonesia, pemensiunan sebagai suatu tindakan memanfaakan pegawai perusahaan belumlah umum dianut. Lain halnya pada sementara perusahaan-perusahaan Negara dan pada pegawai-pegawai negeri di Indonesia.

     Di Indonesia batas umur pemensiunan itu berkisar antara umur 42tahun sampai umur 65tahun. Demikian misalnya, di lingkungan angkatan perang, batas umur pemensiunan untuk bintara dan tamtama 42tahun, untuk perwira pertama (pama) dan untuk perwira menengah (pamen) 45tahub, sedang untuk perwira tinggi (pati), umur tidak dibatas. Di lingkungan pegawai negeri batas umur pemensiunan itu adalah rumus jumlah masa kerja ditambah umur sekurang-kurangnya 74tahun. Dewasa ini guru-guru di lingkungan deprtement pendidikan nasional, batas umur pemensiunan 60tahun, sedang golongan lector keatas (IV/a sampai dengan IV/d) batas umur pemensiunan 65tahun. Di Amerika Serikat mereka yang dipensiunkan ialah yang berusia 60tahun dan masa kerja 30tahun.

Pemensiunan adalah suatu tindaan pemberian penghormatan kepada pegawai yang produktivitasnya sudah turun karena berbagai sebab dengan mengingat jasa-jasa pegawai tersebut selama bekerja dalam perusahaan.

BAB III

PENUTUP

A.  KESIMPULAN

Pada dasarnya kepegawaian adalah untuk mensejahterakan manusia. Agar manusia dapat terealisasi segala bentuk kebutuhan jasmaninya di Dunia. Adapun persyaratan utama untuk menjadi seorang pegawai adalah bekerja keras, jujur dan ikhlas bertanggung jawab atas segala perintah atasan ataupun pimpinannya.

Di Indonesia ini hak-hak pegawai mulai diperhatikan oleh pemerinta, terbukti dengan adanya undang-undang pegawai sebagai ranah untuk pengaduan hokum kepegawaian. Juga terdapat banyak sekali organisasi-organisasi baik formal ataupun non formal yang ikut serta mendukung atau memperjuangkan hak-hak pegawai.

Jadi bersyukurlah kita sebagai warga Negara Indonesia. Walaupun perlindungan terhadap pegawai atau perusahaan belum terealisasi dengan sempurna.

DAFTAR PUSTAKA

Drs. M. Manullang, Dasar-Dasar Management, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2005.

http://bkd.inhukab.go.id/uraian-tugas/bidang-mutasi/pemberhentian-dan-pensiun/