6/05/2015
makalah dasar-dasar management tentang analisis jabatan
BAB
I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Dalam makalah ini akan
dibicarakan funfsi personalia atau staffing. Fungsi ini adalah fungsi setiap
manager yang berhubungan dengan para pegawai dilingkungan pimpinannya agar para
pegawai terdorong untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya untuk
merealisasikan tujuan perusahaan atau tujuan aktivitas pimpinannya.
Fungsi personalia itu meliputi
tugas-tugas memperoleh pegawai, memajukan pegawai, dan memanfaatkan pegawai.
Dalam hal ini kita akan membicarakan tugas pertama, yakni memperoleh pegawai .
sesungguhnya masih menjadi persoalan apakah tugas tersebut diatas menjadi tugas
seorang manager atau tidak. Dengan kata lain, masih terdapat perselisihan
pendapat akan luasnyafungsi seorang manager personalia.
Fungsi memperoleh pegawai meliputi
tugas-tugas menganalisis jabatan, menyeleksi pegawai, dan memperkenalkan
pegawai kedalam perusahaan. Menerima pegawai untuk bekerja dalam perusahaan
memerlukan diketahuinya terlebih dahulu, tempat penarikan atau sumber-sumber
pegawai, karenanya dalam hal ini akan kita bicarakan juga sumber-sumber
pegawai.dengan demikian, dalam hal ini berturut-turut aan dibicarakan analisis
jabatan, sumber-sumber pegawai, promosi, mutasi dan penilaian, pemberhentian
dan pemensiunan.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Analisis
Jabatan
2. Sumber-sumber
Pegawai
3. Promosi
4. Mutasi
dan Penilaian
5. Pemberhentian
dan Pemensiunan
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
ANALISIS
JABATAN
Sebelum melaksanakan
tugas, haruslah terlebih dahulu direncanakan hal-hal yang berhubungan dengan
pelaksanaan tugas-tugas itu. Demikian juga dalam menarik pegawai harus terlebuh
dahulu direncanakan atau ditetapkan orang atau pegawai yang bagaimana yang harus
ditarik memangku jabatan itu. Jadi, harus terlebih dahulu dialisis atau
ditentukan kualifikasi pegawai yang akan ditarik kedalam badan usaha. Pekerjaan
merencanakan atau menetapkan kualifikasi seseorang pegawai, dalam badan usaha
modern dilakukan dengan menganalisis jabatan, artinya analisis suatu jabatan
sehingga dengan penganalisaan itu dapat diketahui atau ditentukan orang atau
pegawi yang mempunyai kualifikasi bagaimana yang harus memangku jabatan yang
dianalisisnya. Menganalisis suatu jabatan untuk tujuan tersebut adalah suatu
uasaha untuk mendapatkan keterangan-keterangan terinci tentang suatu jabatan,
terutama mengenai hal-hal sebagai berikut:
1. Apa
yang pegawai kerjakan pada jabatan itu?
2. Wewenang
dan tanggung jawab pegawai
3. Perkakas
yang dipergunakan
4. Kondisi-kondisi
pekerjaan dan bahaya-bahaya yang inhaeren
5. Latihan
dan pendidikan yang dibutuhkan
6. Besarnya
upah, lama jam kerja, kemungkinan promosi, dan lain-lain.
Ada
3 metode penganalisaan jabatan guna dapat menetapkan kualifikasi seorang
pegawai yang akan memangku suatu jabatan dengan kata lain, ada 3 metode
pengumpulan informasi guna menetapkan kualifikasi seorang pejabat tertentu.
Ketiga cara tersebut adalah penyusunan daftar pertanyaan, menginterview
petugas, dan mengadakan penilaian oleh penganalisa jabatan.
Dengan
cara yang pertama, maka suatu jabatan dapat dianalisis dengan mengirimkan
daftar pertanyaan kepada pejabat-pejabat yang bersangkutan. Misalnya, bila kita
ingin menentukan kualifikasi pegawai yang memangku jabatan kasir, maka dikirim
sejumlah pertanyaan kepada orang atau beberapa orang kasir dalam bentuk
tertulis. Pada pokoknya pertanyaan yang diajukan berkisar pada 4 pokok hal
sebagai berikut:
a.
What
the worker does?
b.
Hoe
he does it?
c.
Why
he does it?
d.
The
skill involve in the doing?
Berdasarkan
atas jawaban pemangku jabatan tentang empat pokok hal yang ditanyakan diatas,
yakni apa yang dikerjakan pejabat, bagaimana cara mengerjakannya, mengapa ia
berbuat demikian, dan keahlian apa yang diperlukan si pejabat untuk dapat
melakukan tugas itu, maka dapatlah ditentukan kualifikasi pegawai yang akan
memangku jabatan itu.
Dengan
cara kedua, maka suatu jabatan dianalisis dengan jalan menginterview langsung
pejabat dengan jabatan yang ingin dianalisis, atau orang-rang yang pahan dengan
jabatan itu. Yang disebut terakhir ini misalnya atasan pemangku jabatan yang
ingin dianalisis, atai orang-orang lain. Pokok-pokok yang ditanyakan juga
berkisar pada empat pertanyaan diatas. Pada metode wawancara ini pegawai yang
bertugas mewawancarai, harus dipertahankan objectivitasnya.
Hamper
mendekati cara kedua adalah cara terakhir ini. Dengan cara terakhir ini
kualifikasi pejabat tertentu ditentukan dengan jalan meninjau langsung ketempat
dimana si pegawai bertugas dan mengajukan pertanyaan bila perlu. Dengan
pengamatan dan sekedar pertanyaanitu, si penganalisis dapat menetapkan
ualifikasi jabatan-jabatan tertentu.
Selain
dari ketiga cara tersebut diatas adapula cara lain, yakni dengan mengawinkan
hasil-hasil yang diperoleh oleh ketiga cara tersebut diatas. Cara ini lazim
disebut cara kombinasi.
B. SUMBER-SUMBER PEGAWAI
Suatu badan usaha yang
membutuhkan tenaga kerja selain harus menetapkan kualifikasi para pegawai yang
dibutuhkan, harus pula menetukan darimana calon-calon pegawai tersebut harus
ditarik.dengan kata lain, harus ditetapkan terlebih dahulu sumber-sumber
pegawai sehingga dapat dipusatkan perhatian terhadap sumber bersangkutan.
Ada berbagai macam sumber pegawai bagi
suatu perusahaan dan efektif tidaknya masing-masing sumber itu, tergantung pada
letak perusahaan itu, jenis perusahaan, dan jenis jabatan yang akan diisi.
Sumber-sumber pegawai bagi suatu
perusahaan, dapat digolongkan atas sumber-sumber sebagai berikut.
1. Dari
dalam perusahaan itu sendiri.
2. Teman-teman
pegawai perusahaan.
3. Jawatan
penempatan tenaga.
4. Melalui
advertensi atau iklan.
5. Sumber-sumber
lain.
Salah
satu sumber pegawai yang penting bagi suatu perusahaan adalah para pegawai dari
perusahaan itu sendiri. Ini berarti bahwa bila perusahaan membutuhkan tenaga
baru atau bila suatu jabatan dalam perusahaan lowong, maka pegawai-pegawai dari
perusahaan-perusahaan itulah yang dipilih untuk memangku jabatan yang lowong
itu. Tindakan semacam itu lazim disebut promotion
from within. Mempromosikan pegawai untuk memangku jabatan yang setingkat
lebih tinggi dari jabatan semula mengandung beberapa segi-segi yang positive.
Hal ini terutama akan memperinggi efisiensi pegawai dan moral pegawai
perusahaan. Namun demikian, adapula yang menolak penggunaan pemasukan ide dari
luar. Karenanya supaya kemungkinan itu tetapada, keda pendapat itu harus
dikawinkan. Tegasnya, bila terdapat pegawai yang cakap dalam perusahaan untuk
memangku jabatan yang lowong, maka diberikan kesempatan pertama kepadanya untuk
memangku jabatan tersebut dan hanya keadaan sebaliknya dibuka pintu untuk
menarik pegawai dari luar perusahaan untuk mengisi jabatan yang lowong itu.
Teman-teman pegawai perusahaan, merupakan
sumber pegawai yang penting pula. Hal ini bukan saja membawa kebaikan kepada
pegawai-pegawai perusahaan, tetapi juga bagi perusahaan itu sendiri.
Terdapatnya hubungan baik sebelumnya antar pegawai perusahaansehingga
memudahkan dalam merealisasikan tujuan perusahaan.
Tetapi dapat pula terjadi sebaliknya, bila
sempat timbul klik system yang menghasilkan kelompok-kelompok pegawai dimana
masing-masing kelompok mengutamakan anggota-anggota kelompoknya. Oleh
karenanya, dalam memilih sumber ini sebagai sumber pegawai bagi perusahaan,
maka kebaikan dan keburukan diatas harus ditelaah masing-masing.
Jawatan penempatan tenaga, penting pula
artinya sebagai sumber pegawai bagi perusahaan. Pada sumber semacam ini
tercatat berbagai macam tenaga kerja yang membutuhkan pekerjaan, yakni
terdidik, ahli, dan sebagainya. Selain itu, karena badan seperti ini tidak
bertujuan untuk mencari keuntungan, maka biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan
untuk mencari tenaga kerja dengan bantuan badan ini relative murah. Di
Indonesia, badan seperti ini belum mensuplai tenaga ahli seperti sarjana,
khususnya Magister atau Doktor.
Lembaga-lembaga pendidikan merupakan sumber
tenaga kerja yang tida kurang pentinya. Ada penulis yang berpendapat bahwa
sumber ini merupakan sumber tenaga kerja yang trbaik. Hal ini terutama
disebabkan karena sumber ini dapat mensuplai tenaga kerja dari yang
berpendidikan rendah hingga kepada mereka yang berpendidikan universitas.
Khusus lembaga-lembaga pendidikan tinggi
merupakan sumber yang sangat baik, selain Karena tenaga kerja yang
disediakannya, juga karena tenaga kerja dari sumber ini lebih mudah di didik.
Iklan, tanpa memperlihatkan variasinya,
sering pula dipergunakan oleh perusahaan sebagai tempat untuk menarik tenaga
kerja yang dibutuhkannya. Dengan penyusunan kata-kata yang menarik, iklan bukan
saja dapat menarik tenaga kerja dari tmpat yang jauh, tetapi dapat pula menarik
dari tenaga-tenaga kerja yang kompeten dan berpengalaman. Lebih-lbih lagi bila
perusahaanmembutuhkan tenaga kerja dalam jumlah besar, bantuan dari iklan
sangat besar sekali.
Selain dari elima sumber pegawai tersebut
diatas tadi, masih ada lagi sumber-sumber pegawai yang lain, seperti organisasi
buruh, lingkungan pertanian , terutama pada masa peceklik, dan tenaga-tenaga
kerja yang disediakan pada masa-masa imigrasi. Demikian juga pelamar-pelamar
langsung yang mengajukan lamaran dikala perusahaan tidak membutuhkan tenaga
kerja, perlu mendapat perhatian, misanya mengadakan pencatatan tentang diri
mereka sehingga bila perusahaan membutuhkan tenaga mereka dapat segera
mengadakan hubungan dengan mereka.
C. PROMOSI
Telah disadari bahwa
setiap usaha memajukan pegawi dalah usaha untuk menambah keahlian bawahan
secara efisien atau untuk menempatkannya pada jabatan yang cocok. Promosi,
yakni memberi kekuasaan dan tanggungjawb sebelumnya dalah salah satu usaha untu
memajukan pegawai. Setiap bawahan yang menunjukan kecakapan pada table
penilaian kecakapan haruslah dimajukan terus oleh atasannya dengan jalan
mempromosikannya sebab tanpa itu, ada kecenderungan di pihak bawahan untuk
tidak menunjukan prestasi-prestasinya yang besar. Tanpa kemungkinan tindakan
promosi kepada pegawai yang cakap akan menurunkan prestasi dan tidak mewujudkan
orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Pemberian promosi pada pegawai akan
menaikan kegairahan bekerja pegawai, menaikan moral dan efisiensi kerja pegawai
dan dapat pula berarti mewujudkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.
Ada
berbagai macam dasar tindakan promosi. Salah satu dasar adalah senioritas.
Degan senioritas ini dimaksudkan sudah berapa lama seorang pegawai bekerja
didalam perusahaan. Dengan dasar ini, maka orang yang terlama dinasnya dalam
perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. Mereka yang
menentang dasar ini berkata bahwa bila ada senioritas dijadikan dasar dalam
tindakan promosi, maka tujuan promosi, yakni memajukan pegawai akan menjadi
kabur. Alasan mereka ialah karena salah satu tujuan promosi lebih tepat kalau
kecakapan pegawai yang bersangkutan dijadian dasar dalam tindakan-tindakan
promosi.
Sesungguhnya
masing-masing pendapat diatas tidak mutlak benar. Ini terbukti dari hasil
penyelidikan di Amerika Serikat. Dari sejumlah perusahaan yang diselidiki, 60%
dari pegawai-pegawai perusahaan tersebut menginginkan promosi atas dasar ability atau kecakapan; hanya 27% dari
pegawai-pegawai perusahaan tersebut yang menginginkan promosi atas dasar
senioritas. Tetapi terlihat keinginan yang sebaliknya pada para pegawai yang
sudah lulus sarjana muda dan sarjana. Dari sejumlah 332 pegawai yang sudah lulus
sarjana muda 59% menginginkan promosi atas dasar senioritas, dan hanya 32% menginginkan promosi atas dasar ability (kecakapan), selebihnya tidak
memberikan jawaban. Selanjutnya, para pegawai yang sudah lulusan sarjana
berjumlah 21 orang, 76% dari mereka menginginkan promosi atas dasar senioritas,
19% menginginkan promosi atas dasar ability, selebihnya, yaitu 5% tidak memberi
jawaban.
Sebagai
kesimpulan dari hasil penyelidikan tersebut di atas, dapatlah dinyatakan bahwa
pada umumnya dasar tindakan promosi haruslah hasi yang tertulis pada daftar
penilaian kecakapan pegawai yang bersangkutan. Pegawai yang menunjukan hasil
baik pada daftar penilaian kecakapan jika mungkin dengan mengingat formasi ,
dipromosikan untuk memangku jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya.
Dasar senioritas dapat juga dijadikan factor penentuan tindakan promosi terutama
pada pegawai yang sudah lulus sarjana muda dan sarjana. Juga pada keadaan
terdapatnya du pegawai yang akan dipromosikan yang mempunyai kecakapan sama, sebaiknya
tindakan promosi didasarkan atas senioritas. Denan kata lain, pada keadaan
semacam itu, promosi diterapkan pada pegawai yang mempunyai masa kerja lebih
lama.
D. MUTASI DAN PENILAIAN
1.
MUTASI
Sebagaimana halnya
dengan promosi, mutasi pegawai dari jabatan satu ke jabatan yang lainnya,
dimaksud oleh pemimpin untuk memajukan bawahannya. Ini terutama disebabkan
karena mutasi pada umumnya di maksudkan untuk mewujudkan penempatan pegawai
pada jabatan yang setepatnya sehingga ia mendapat kepuasan kerja setinggi
mungkin dan dapat memberikan prestasinya yang setinggi-tingginya.
Mutasi
pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lainnya dapat terjadi baik karena
keinginan pegawi ataupun karena keinginan atasan atau pemimpin. Baik pemindahan
karena keinginan pimpinan (perusahaan) ataupun semata-mata karena keinginan
pegawai pada umumnya bertujuan memajukan pegawai. Keinginan pegawai untuk
dipindahkan dari jabatan yang satu kejabatan yang lain terutama karena pegawai
merasa tidak dapat bekerja sama dengan teman-temannyaatau karena lingkungan
dimana dia bekerja kurang sesuai dengan keadaan fisiknya atau keinginannya.
Jika karena sebab tersebut dipindahkan ke jabatan yang lain, ini berarti bahwa
kepada pegawai tersebut diberi kemungkinan untuk maju.
Demikian
pula pemindahan pegawai dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain karena
kehendak atasan dapat terjadi untuk menghilangkan rasa bosan pegawai atau
karena pegawai tersebut kurang cakap memangju jabatannya yang semula, maka
dengan demikian pemindahan pegawai itu adalah ditijikan untu memajukan pegawai.
Selain untuk menghilangkan rasa bosan pegawai, maka pemindahan pegawai oleh
perusahaan dapat pula dimaksudkan untuk menjamin kepercayaan pegawai bahwa
mereka tidak akan diberhentikan karena kurang kecakapandalam jabatan yang lama.
Ini berhubungan erat dengan keinginan perusahaan untu sedapat mungkin
menstabilisasi pegawai.
Harus
diingat bahwa tidak setiap pemindahan pegawai dimaksudkan untuk memajukan
pegawai. Replacement transfer misalnya,
yaitu pemindahan pegawai yang sudah lama masa dinasnya ke department yang lain
dalam jabatan yang sama untuk menggantikan pegawai yang masa dinasnya masih
sedikit dan yang diberhentikan tidaklah dimaksudkan untuk memajukan pegawai.
Demikian juga pada jenis temporary
transfer, yaitu pemindahan sementara pegawai untuk memangku jabatan orang
lain karena orang lain itu berhalangan dating tidaklah dimaksudkan untuk
memajukan pegawai yang dipindahkan itu.
Sebagaimana
halnya dengan tindaan promosi yang didasarkan atas hasil penilaian kecakapan,
pemindahan dan umumnya didsaran atas hasil penilaian kecakapan. Namun demikian
dasar senioritas dapat juga menjadi pegangan bil misalnya dua pegawai pada
waktu yang bersamaan menginginkan pindah kesuatu jabatan tertentu. Akhirnya, pemindahan
haruslah dihubngkan dengan analisis jabatan sebelumnya, jadi harus ada hubungan
erat antara jabatan sebelumnya dengan jabatan yang baru.
2.
PENILAIAN
Penilaian
kecakapan adalah penilaian secara sistematik terhadap seorang pegawai leh
atasannya atau oleh beberapa orang yang cakap yang mengetahui benar cara
melaksanakan tugas pegawai yang dinilai.
Sesungguhnya hingga dewas ini penilaian
kecakapan secara objektif adalah sukar, terutama kareba dua sebab sebagai
berikut.
a.
Sukar menentukan ukuran penilaian
b.
Sukar menetapkan kualitas apa yang harus
dinilai dari pelaksanaan pekerjaan pegawai untuk menyatakan cakap tindakannya.
Walaupun
sukar mengadaan penilaian secara objektif, namun penilaian kecakapan haruslah
dianut oleh setiap badan usaha karena terdapatnya manfaat besar baik bagi
perusahaan ataupun bagi pegawai yang dinilai. Bagi perusahaan, penilaian
kecakapan itu penting Karena dengan tindakan itu moral pegawai dapat
dipertinggi. Juga program latihan bagi tindakan promosi dan untuk tindakan
pemindahan pemilaian kecakapan itu dapat memberikan servicenya bagi perusahaan.
Demikian pula bagi para pegawai, penilaian kecakapan penting artinya sebab
dengan demikian pegawai merasa bahwa prestasi yang diberiannya kepada
perusahaannya mendapatkan perhatian sewajarnya. Juga dengan penilaian kecakapan
itu pegawai dapat mengetahui kelemahan-kelemahannya sehingga bila penilaian
kecakapan itu diikuti dengan pemberian saran-saran dari atasan kepada bawahan
dapat menimbulkankepercayaan kepada pegawai tetapi juga terhadap perusahaan
secara keseluruhan.
Siapa yang mengadakan penilaian kecakapan,
msih belum ada kata sepaham diantara para ahli. Menurut Neuner , ada tiga kemungkinan yang melakukan penilaian kecakapan,
yakni sebagai berikut
1)
Penilaian kecakapan oleh atasan langsung
kemudian direvisi oleh kepala bagian
2)
Penilaian kecaapan oleh atasan langsung
dengan dibantu oleh satu atau dua orang pembantunya
3)
Penilaian kecakapan oleh atasan langsung
dan jika tidak memuaskan dibuat suatu verifikasi dengan melakukan penilaian
kecakapan sekali lagi oleh satu atau dua orang teman pegawai yang bersangkutan
Dalam
suatu laporan yang dikemukakan oleh Benyamin
terdapat beberapa sifat yang paling umum dinilai dari pegawai-pegawai yang
bekerja dengan tangan atau pegawai-pegawai dibidang produksi. Dan
pegawai-pegawai yang bekerja dibidang tata usaha, dan dari pegawai-pegawai yang
berposisi sebagai pemimpin, sebagai berikutnya.
a) Sepuluh
sifat paling umum dinilai dari pegawai dibidang produksi adalah:
· Quality
(kualitas hasil pekerjaan)
· Quantity
of work (kuantitas hasil pekerjaan)
· Knowledge
of job (pengetahuan akan fakta)
· Dependabibility
(inisiatif)
· Cooperation
(kerja sama)
· Adaptability
(penyesuaan diri)
· Attendance
(kehadiran)
· Versatility
(pengetahuan serba guna)
· House
keeping (pemeliharaan)
· Safety
(keamanan)
b) Sepuluh
sifat yang dinilai dari pegawai tata usaha ialah :
· Quantity
· Dependability
· Quality
of work
· Knowledge
of job
· Cooperation
· Initiative
· Adaptability
· Judgement
· Attendance
· Health
c) Sepuluh
sifat yang umum dinilai dari orang-orang yang memegang posisi pimpinan ialah:
· Knowledge
of job
· Cooperation
· Dependability
· Quality
of work
· Judgement
· Initiative
· Quantity
of work
· Leadership
· Planning
and organization
· Health
E. PEMBERHENTIAN DAN PEMENSIUNAN
1.
PEMBERHENTIAN
Dengan pemberhentian berarti pemutusan
hubungan kerja dengan pegawai. Pemberhentian pegawai dapat terjadi karena
keinginan pegawai, karena keinginan perusahaan, karena meninggalnya pegawai,
dan karena penetapan dalam perjanjian kerja antara perusahaan dengan buruh
(pegawai)
Dalam memberhentikan seseorang atau
beberapa orang pegawai perusahaan, harus diperhatikan, dipedomani, dan
direalisasikan patokan-patokan yang ditetapkan baik dalam perundang-undangan
social maupun keputusan-keputusan P4P (panitia penyelesaian perselisihan
perburuhan pusat), terutama yang berhubungan dengan dasar hokum pemberhentian
dan tanggung jawab moral perusahaan kepada pegawai yang diberhentikan. Sesuai
dengan undang-undang sesuai dengan
pemutusan hubungan kerja diperusahaan swasta, UU No. 12/1964, Pasal 3 Ayat (1),
maka pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan buruh setelah
memperoleh izin P2D (panitia penyelesaian perselisiha perburuhan daerah) atau
P4P. P4D bagi pemutusan hubungan kerja perseorangan dan P4P bag pemutusan kerja
secara besar-besaran.
|
Sebab-sebab pemberhentian
|
Alasan-alasan
|
Dasar hukum
|
keterangan
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
I.
Keinginan perusahaan
|
1.
Tidak cakap dalam masa percobaan
2.
Alasan mendesak
3.
Pegawai sering mangkir/tidak cakap
4.
Pegawai ditahan oleh alat Negara
5.
Buruh dihukum oleh hakim
6.
Buruh sakit-sakitan
7.
Buruh lanjut usia
8.
Penutupan badan usaha/pengurangan tenaga kerja
|
Pasal 1603 I KUHP
Pasal 1603 O KUHP
a)
P4/M/57/6088= tidak mendesak
b)
P4/M/57/6083= tidak mendesak
P4/M/56/4699
P4/M/57/6231
P4/M/56/4699
P4/M/57/6542
P4/M/57/6150
Peraturan
pension perusahaan
|
Tidak diberi pesangon/uang jasa
Idem
Idem
Selama dalam tahanan diberi tunjangan
Bila bersifat mendesak tidak diberi
apa-apa. Bila tidak, diberi pesangon dan uang jasa
Sakit buan I = 100% gaji
Bulan II = 75% gaji
Bulan III = 50% gaji
Bulan IV = 25% gaji
+perumahan bulan-bulan seanjutnya.
Kebijaksanaan
|
|
II. keinginan pegawai
|
1.
Tidak cakap dalam masa percobaan
2.
Alasan-alasan mendesak
3.
Menolak bekerja pada bos baru
|
Pasal 1603 I KUHP
Pasal 1603 p
|
Tidak diberi apa-apa
Bos baru memberi pesangon dan uang
jasa
|
|
III. sebab-sebab lain
|
1.
Pegawai meninggal dunia
2.
Berakhir masa hubungan kerja
|
a)
Pasal 1603 j KUHP
b)
UU kecelakaan tahun 1947/33
Pasal 1603 I
KUHP
|
a)
Diluar hubungan kerja: diberi uang duka pada
pegawai tetap
b)
Dalam hubungan kerja ahli waris mendapat tunjangan
c)
Tidak diberi apa-apa
|
2. PEMENSIUNAN
Salah
asatu tindaan yang paling lunak kepada pegawai yang parasite terhadap
perusahaan ialah dengan jalan pemensiunan. Diperusahaan-perusahaan swasta di
Indonesia, pemensiunan sebagai suatu tindakan memanfaakan pegawai perusahaan
belumlah umum dianut. Lain halnya pada sementara perusahaan-perusahaan Negara
dan pada pegawai-pegawai negeri di Indonesia.
Di Indonesia batas umur pemensiunan itu
berkisar antara umur 42tahun sampai umur 65tahun. Demikian misalnya, di
lingkungan angkatan perang, batas umur pemensiunan untuk bintara dan tamtama
42tahun, untuk perwira pertama (pama) dan untuk perwira menengah (pamen)
45tahub, sedang untuk perwira tinggi (pati), umur tidak dibatas. Di lingkungan
pegawai negeri batas umur pemensiunan itu adalah rumus jumlah masa kerja
ditambah umur sekurang-kurangnya 74tahun. Dewasa ini guru-guru di lingkungan
deprtement pendidikan nasional, batas umur pemensiunan 60tahun, sedang golongan
lector keatas (IV/a sampai dengan IV/d) batas umur pemensiunan 65tahun. Di
Amerika Serikat mereka yang dipensiunkan ialah yang berusia 60tahun dan masa
kerja 30tahun.
Pemensiunan
adalah suatu tindaan pemberian penghormatan kepada pegawai yang
produktivitasnya sudah turun karena berbagai sebab dengan mengingat jasa-jasa
pegawai tersebut selama bekerja dalam perusahaan.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Pada dasarnya
kepegawaian adalah untuk mensejahterakan manusia. Agar manusia dapat
terealisasi segala bentuk kebutuhan jasmaninya di Dunia. Adapun persyaratan
utama untuk menjadi seorang pegawai adalah bekerja keras, jujur dan ikhlas
bertanggung jawab atas segala perintah atasan ataupun pimpinannya.
Di Indonesia ini
hak-hak pegawai mulai diperhatikan oleh pemerinta, terbukti dengan adanya
undang-undang pegawai sebagai ranah untuk pengaduan hokum kepegawaian. Juga
terdapat banyak sekali organisasi-organisasi baik formal ataupun non formal
yang ikut serta mendukung atau memperjuangkan hak-hak pegawai.
Jadi bersyukurlah kita
sebagai warga Negara Indonesia. Walaupun perlindungan terhadap pegawai atau
perusahaan belum terealisasi dengan sempurna.
DAFTAR PUSTAKA
Drs. M. Manullang,
Dasar-Dasar Management, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2005.
Langganan:
Postingan (Atom)